Увольнять нельзя оставить: как понять, когда нужно прощаться с сотрудником
Есть устоявшееся убеждение, что страх увольнения – это нечто, присущее только сотрудникам. Однако порой у руководителей увольнение вызывает не меньше эмоций, ведь на одной чаше весов находятся развитие и успех компании, а на другой - сохранение привычного человека на позиции.
В этой статье разберёмся, когда за сотрудника ещё можно побороться, а когда не остаётся ничего другого кроме как попрощаться. А также рассмотрим, почему увольнение – это абсолютно естественный процесс жизненного цикла сотрудника, которого не нужно бояться.
Увольнять нельзя, оставить
Отсутствие мотивации
Часто бывает так, что кризисный момент, связанный с увольнением, обусловлен психологическими причинами: переработки, снижение мотивации, непонимание, для чего выполняешь те или иные задачи – всё это давит на сотрудника и заставляет задумываться об уходе, а руководителю сигнализирует о снижении эффективности специалиста и неполадках в рабочем процессе.
В этом случае руководителю важно разобраться в причинах, чтобы не допустить повторения ситуации с другими сотрудниками, если дело действительно в том, как выстроена работа. Лучший вариант – это провести 1-1 встречу, на которой можно будет открыто поговорить с работником о причинах его состояния, а также предложить варианты решения. Может оказаться, что проблема лежит в сфере личной жизни: разлад в семье, болезни или иные причины, по которым сотруднику стало сложнее справляться с объёмом работы. Со своей стороны, руководитель может предложить взять отпуск или, в более серьёзных случаях, покрыть расходы на работу с психотерапевтом.
Несоответствие квалификации
Ещё одна причина, по которой руководитель и сотрудник подходят к черте увольнения – это недостаточность необходимых знаний и умений, необходимых для эффективной работы. Однако не всегда эта проблема должна сигнализировать вам о том, что настало время прощаться.
Возможно, не так давно у вас в компании появились новые инструменты работы, с которыми сотрудник сталкивается впервые, и вы замечаете, что его эффективность заметно снизилась на фоне остальных в коллективе. Даже если вы давали корпоративное обучение, может оказаться, что его было недостаточно и тогда имеет смысл оттачивать навыки в индивидуальном порядке. Вы можете назначить кого-то из коллег наставником или взять дополнительное обучение, чтобы прокачать его навыки.
Часто бывает так, что кризисный момент, связанный с увольнением, обусловлен психологическими причинами: переработки, снижение мотивации, непонимание, для чего выполняешь те или иные задачи – всё это давит на сотрудника и заставляет задумываться об уходе, а руководителю сигнализирует о снижении эффективности специалиста и неполадках в рабочем процессе.
В этом случае руководителю важно разобраться в причинах, чтобы не допустить повторения ситуации с другими сотрудниками, если дело действительно в том, как выстроена работа. Лучший вариант – это провести 1-1 встречу, на которой можно будет открыто поговорить с работником о причинах его состояния, а также предложить варианты решения. Может оказаться, что проблема лежит в сфере личной жизни: разлад в семье, болезни или иные причины, по которым сотруднику стало сложнее справляться с объёмом работы. Со своей стороны, руководитель может предложить взять отпуск или, в более серьёзных случаях, покрыть расходы на работу с психотерапевтом.
Несоответствие квалификации
Ещё одна причина, по которой руководитель и сотрудник подходят к черте увольнения – это недостаточность необходимых знаний и умений, необходимых для эффективной работы. Однако не всегда эта проблема должна сигнализировать вам о том, что настало время прощаться.
Возможно, не так давно у вас в компании появились новые инструменты работы, с которыми сотрудник сталкивается впервые, и вы замечаете, что его эффективность заметно снизилась на фоне остальных в коллективе. Даже если вы давали корпоративное обучение, может оказаться, что его было недостаточно и тогда имеет смысл оттачивать навыки в индивидуальном порядке. Вы можете назначить кого-то из коллег наставником или взять дополнительное обучение, чтобы прокачать его навыки.
Подарите своему HR лучшее развивающее мероприятие вместе с прокачкой HR-отдела от TALENTSMANAGER
Вводя новшества в рабочий процесс стоит быть готовым к тому, что не все сотрудники с одинаковым успехом начнут применять новые знания на практике. Кому-то может потребоваться больше времени для того, чтобы разобраться, а вы, как руководитель, должны быть полностью включены в процесс обучения и вовремя направлять работника в правильное русло.
Нарушение регламентов
Если вы отмечаете, что сотрудник то и дело нарушает правила компании, пренебрегая дресс-кодом или забывая о поставленных дедлайнах, то не спешите сразу ставить его под угрозу увольнения. Может оказаться, что дело вовсе не в его рассеянности или упрямстве, а в том, что в вашей компании нет чётко выстроенных рабочих процессов.
Обеспечьте сотрудников всей необходимой информацией о правилах в компании, создав устав и регламенты. Проводите обучающие семинары, тренинги и вводные курсы, чтобы каждый понимал, какие правила необходимо соблюдать, начиная от составления квартального отчёта и заканчивая внешним видом, в котором он должен приходить на работу. Сформулированные и понятные ожидания от сотрудников в отношении их поведения и выполнения обязанностей помогут избежать недопониманий и недоразумений, а также выявят тех, кто действительно нарушает правила из вредности.
Если вы отмечаете, что сотрудник то и дело нарушает правила компании, пренебрегая дресс-кодом или забывая о поставленных дедлайнах, то не спешите сразу ставить его под угрозу увольнения. Может оказаться, что дело вовсе не в его рассеянности или упрямстве, а в том, что в вашей компании нет чётко выстроенных рабочих процессов.
Обеспечьте сотрудников всей необходимой информацией о правилах в компании, создав устав и регламенты. Проводите обучающие семинары, тренинги и вводные курсы, чтобы каждый понимал, какие правила необходимо соблюдать, начиная от составления квартального отчёта и заканчивая внешним видом, в котором он должен приходить на работу. Сформулированные и понятные ожидания от сотрудников в отношении их поведения и выполнения обязанностей помогут избежать недопониманий и недоразумений, а также выявят тех, кто действительно нарушает правила из вредности.
Увольнять, нельзя оставить
Негативное отношение
Если сотрудник постоянно жалуется на работу, критикует коллег и руководство, это может создавать негативную атмосферу в коллективе и послужить весомым поводом для того, чтобы попрощаться. К сожалению, нередки случаи, когда информация о токсичном члене коллектива доходит до руководителя уже тогда, когда ситуацию нельзя исправить – отношения испорчены, а жертвы токсичной атмосферы повально пишут заявления об увольнении. Это действительно тот случай, когда лучше уволить одного сотрудника, разлагающего доброжелательную атмосферу, чем жертвовать благополучием и спокойствием остальных.
Руководителю важно включаться в отношения в коллективе, чтобы вовремя успеть поймать негатив и постараться его устранить более мягкими и экологичными путями, чем увольнение. Особенно, если сотрудник выполняет свою работу хорошо, но при этом вносит разлад в отношение коллег к работе, друг другу и даже вам.
Несоответствие корпоративной культуре
Если ценности и правила регламентированы, но сотрудник всячески даёт понять, что соблюдать их он не хочет, это может привести к конфликтам и недопониманию. Причины у такого человека могут быть разными и в них, конечно, тоже лучше разбираться точечно. Но если сотрудник уже настроен негативно против вашей политики, стремится делать всё назло или не делать вовсе – это весомый повод, чтобы завести разговор об увольнении.
Обман, подлог или воровство
Как бы ни хотелось верить, что благоприятная рабочая среда может застраховать вас от не самых честных и доброжелательных сотрудников, к сожалению, может сложиться ситуация, в которой работник ставит под удар уже не только эффективную работу компании, но и её репутацию и прибыль.
Если вы сталкиваетесь с грубыми нарушениями, которые вполне можно подвести под административную или уголовную статью, немедленно прощайтесь с таким сотрудником даже если вы знакомы и работаете вместе уже полжизни. Это ситуация, в которой уже не будут эффективны встречи 1-1 или проработка глубинных причин такого поступка, а самый мягкий выход, который вы можете предложить сотруднику – это увольнение по собственному желанию.
Если сотрудник постоянно жалуется на работу, критикует коллег и руководство, это может создавать негативную атмосферу в коллективе и послужить весомым поводом для того, чтобы попрощаться. К сожалению, нередки случаи, когда информация о токсичном члене коллектива доходит до руководителя уже тогда, когда ситуацию нельзя исправить – отношения испорчены, а жертвы токсичной атмосферы повально пишут заявления об увольнении. Это действительно тот случай, когда лучше уволить одного сотрудника, разлагающего доброжелательную атмосферу, чем жертвовать благополучием и спокойствием остальных.
Руководителю важно включаться в отношения в коллективе, чтобы вовремя успеть поймать негатив и постараться его устранить более мягкими и экологичными путями, чем увольнение. Особенно, если сотрудник выполняет свою работу хорошо, но при этом вносит разлад в отношение коллег к работе, друг другу и даже вам.
Несоответствие корпоративной культуре
Если ценности и правила регламентированы, но сотрудник всячески даёт понять, что соблюдать их он не хочет, это может привести к конфликтам и недопониманию. Причины у такого человека могут быть разными и в них, конечно, тоже лучше разбираться точечно. Но если сотрудник уже настроен негативно против вашей политики, стремится делать всё назло или не делать вовсе – это весомый повод, чтобы завести разговор об увольнении.
Обман, подлог или воровство
Как бы ни хотелось верить, что благоприятная рабочая среда может застраховать вас от не самых честных и доброжелательных сотрудников, к сожалению, может сложиться ситуация, в которой работник ставит под удар уже не только эффективную работу компании, но и её репутацию и прибыль.
Если вы сталкиваетесь с грубыми нарушениями, которые вполне можно подвести под административную или уголовную статью, немедленно прощайтесь с таким сотрудником даже если вы знакомы и работаете вместе уже полжизни. Это ситуация, в которой уже не будут эффективны встречи 1-1 или проработка глубинных причин такого поступка, а самый мягкий выход, который вы можете предложить сотруднику – это увольнение по собственному желанию.
Почему руководителю не нужно бояться увольнений? Любишь – отпусти
Итак, в вашей компании работают молодые специалисты, которые однажды приносят вам заявление об увольнении. Но почему? Ведь вам казалось, что вы замечательно сработались и вы друг другом полностью довольны.
Как руководитель, вы не должны воспринимать этот шаг как личное оскорбление, ведь, вероятно, ваш молодой специалист подошёл к естественному этапу своего жизненного цикла в компании. Вы дали ему знания, опыт и настало время двигаться дальше. Конечно, вы можете попытаться задержать такого сотрудника на позиции через повышение зарплаты или перевода на новую должность, но иногда отпустить такого сотрудника может быть стратегически важным решением. Если вы расстаётесь на позитивной ноте, велик шанс, что он будет рекомендовать вашу компанию своим знакомым, оставит о вас отличные отзывы на разных площадках и поспособствует повышению репутации и востребованности компании на рынке. Тогда вы ничего не потеряете, а, наоборот, обретёте.
Конечно, это идеальный сценарий, когда сотрудник увольняется сам и даёт место новым кадрам. Но бывают и более тяжёлые ситуации, когда инициатива об увольнении исходит от вас. Как руководителю, вам необходимо также отфильтровать всё личное и уметь здраво проанализировать плюсы и минусы работы своего сотрудника. Если негативных аспектов окажется больше, то в приоритет лучше поставить успех и будущее компании, а не чувства человека, которые вы боитесь задеть. Это сложный процесс, но порой необходимый для роста и развития как вашего предприятия, так и человека, которого вы решили уволить.
Как руководитель, вы не должны воспринимать этот шаг как личное оскорбление, ведь, вероятно, ваш молодой специалист подошёл к естественному этапу своего жизненного цикла в компании. Вы дали ему знания, опыт и настало время двигаться дальше. Конечно, вы можете попытаться задержать такого сотрудника на позиции через повышение зарплаты или перевода на новую должность, но иногда отпустить такого сотрудника может быть стратегически важным решением. Если вы расстаётесь на позитивной ноте, велик шанс, что он будет рекомендовать вашу компанию своим знакомым, оставит о вас отличные отзывы на разных площадках и поспособствует повышению репутации и востребованности компании на рынке. Тогда вы ничего не потеряете, а, наоборот, обретёте.
Конечно, это идеальный сценарий, когда сотрудник увольняется сам и даёт место новым кадрам. Но бывают и более тяжёлые ситуации, когда инициатива об увольнении исходит от вас. Как руководителю, вам необходимо также отфильтровать всё личное и уметь здраво проанализировать плюсы и минусы работы своего сотрудника. Если негативных аспектов окажется больше, то в приоритет лучше поставить успех и будущее компании, а не чувства человека, которые вы боитесь задеть. Это сложный процесс, но порой необходимый для роста и развития как вашего предприятия, так и человека, которого вы решили уволить.
