Как провести собеседование так, чтобы понять эффективность кандидата?
Проведение собеседования — это ключевой этап в процессе подбора персонала, позволяющий оценить квалификацию, опыт и личные качества кандидата. Основная цель интервью — определить эффективность соискателя и его соответствие конкретной должности. От того, насколько эффективно оно будет проведено, во многом зависит будущее компании.
Как же провести собеседование так, чтобы получить максимально полное представление о профессиональных и личностных качествах потенциального сотрудника? Ответим в этой статье.
Как же провести собеседование так, чтобы получить максимально полное представление о профессиональных и личностных качествах потенциального сотрудника? Ответим в этой статье.
Шаг 1: подготовка к собеседованию
Определение критериев эффективности кандидата
Перед началом собеседования важно определить критерии эффективности для конкретной позиции. Это могут быть ключевые показатели производительности, профессиональные навыки, знания и личные качества. Создайте профиль идеального кандидата с обязательными и желательными критериями: какими хард и софт скиллами он должен обладать, а что, напротив, будет сигнализировать о том, что вы не сработаетесь.
Составление структурированного плана интервью
Структурированное собеседование помогает оценивать кандидатов по единым стандартам. Прежде чем составлять вопросы для интервью, необходимо определить ключевые компетенции, которые важны для успешного выполнения обязанностей на данной позиции. Это позволяет избежать субъективности и сосредоточиться на оценке эффективности кандидатов.
Эти компетенции могут включать:
Перед началом собеседования важно определить критерии эффективности для конкретной позиции. Это могут быть ключевые показатели производительности, профессиональные навыки, знания и личные качества. Создайте профиль идеального кандидата с обязательными и желательными критериями: какими хард и софт скиллами он должен обладать, а что, напротив, будет сигнализировать о том, что вы не сработаетесь.
Составление структурированного плана интервью
Структурированное собеседование помогает оценивать кандидатов по единым стандартам. Прежде чем составлять вопросы для интервью, необходимо определить ключевые компетенции, которые важны для успешного выполнения обязанностей на данной позиции. Это позволяет избежать субъективности и сосредоточиться на оценке эффективности кандидатов.
Эти компетенции могут включать:
- Профессиональные навыки (технические знания, опыт работы с определёнными инструментами)
- Личные качества (лидерские качества, коммуникабельность, стрессоустойчивость)
- Способности (аналитическое мышление, креативность, решение проблем)
Шаг 2: проведение собеседования
Вводное слово
Для того, чтобы снизить уровень стресса кандидата и мягко подготовить его к интервью, возьмите первое слово на себя. Начните с вводной части, в которой расскажите о компании, должности и основных обязанностях. Затем переходите к основным вопросам. Они должны быть направлены на получение конкретной информации о профессиональном опыте, навыках и достижениях кандидата. Не забудьте также уделить внимание его личностным качествам.
Анализ мотивации и культурного соответствия
Эффективность сотрудника во многом зависит от его мотивации и соответствия корпоративной культуре компании. Задайте вопросы, направленные на выяснение карьерных целей кандидата, его ценностей и ожиданий от работы. Это поможет понять, насколько он мотивирован и будет ли комфортно работать в вашей компании.
Использование поведенческих и ситуационных вопросов
Поведенческие вопросы направлены на выяснение, как кандидат действовал в конкретных ситуациях в прошлом. Они помогают предсказать его поведение в будущем. Вы можете спросить следующее:
Вводное слово
Для того, чтобы снизить уровень стресса кандидата и мягко подготовить его к интервью, возьмите первое слово на себя. Начните с вводной части, в которой расскажите о компании, должности и основных обязанностях. Затем переходите к основным вопросам. Они должны быть направлены на получение конкретной информации о профессиональном опыте, навыках и достижениях кандидата. Не забудьте также уделить внимание его личностным качествам.
Анализ мотивации и культурного соответствия
Эффективность сотрудника во многом зависит от его мотивации и соответствия корпоративной культуре компании. Задайте вопросы, направленные на выяснение карьерных целей кандидата, его ценностей и ожиданий от работы. Это поможет понять, насколько он мотивирован и будет ли комфортно работать в вашей компании.
Использование поведенческих и ситуационных вопросов
Поведенческие вопросы направлены на выяснение, как кандидат действовал в конкретных ситуациях в прошлом. Они помогают предсказать его поведение в будущем. Вы можете спросить следующее:
- «Расскажите о случае, когда вам пришлось работать в условиях жестких сроков. Как вы справились с этой задачей?»
- «Опишите ситуацию, в которой вы столкнулись с конфликтом в команде. Как вы его разрешили?»
Читайте наш текст о 7 стратегических вопросах, которые необходимо задать на собеседовании
Оценка профессиональных навыков кандидата
Для оценки профессиональных навыков используйте кейс-интервью или тестовые задания, имитирующие реальные задачи, с которыми кандидат столкнётся на рабочем месте. Это даст понимание его практических знаний и умений. Вы также можете использовать реальные проблемные ситуации из истории вашей компании или смоделировать более жёсткие обстоятельства, в которых кандидату пришлось бы проявить себя. В ходе беседы следите за мимикой, жестами и интонацией кандидата. Они могут многое рассказать о его уверенности, заинтересованности в работе, стрессоустойчивости и других важных для вакансии качествах. Ситуационные вопросы могут быть такими:
Вопросы от кандидата
В конце собеседования обязательно предоставьте кандидату возможность задать интересующие его вопросы. Это позволит лучше понять его мотивацию и стремление к развитию, а также расскажет вам о том, насколько чётко он понял специфику своей должности и компании после ситуационных и поведенческих вопросов. Будьте открыты и отвечайте максимально искренне, чтобы у интервьюируемого сложилось максимально полное представление не только о работе, но и о вас, как о потенциальном руководителе или наставнике.
Для оценки профессиональных навыков используйте кейс-интервью или тестовые задания, имитирующие реальные задачи, с которыми кандидат столкнётся на рабочем месте. Это даст понимание его практических знаний и умений. Вы также можете использовать реальные проблемные ситуации из истории вашей компании или смоделировать более жёсткие обстоятельства, в которых кандидату пришлось бы проявить себя. В ходе беседы следите за мимикой, жестами и интонацией кандидата. Они могут многое рассказать о его уверенности, заинтересованности в работе, стрессоустойчивости и других важных для вакансии качествах. Ситуационные вопросы могут быть такими:
- «Что бы вы сделали, если бы вам пришлось управлять проектом с ограниченными ресурсами и сжатым сроком?»
- «Как бы вы поступили, если бы обнаружили, что коллега нарушает правила безопасности на рабочем месте?»
Вопросы от кандидата
В конце собеседования обязательно предоставьте кандидату возможность задать интересующие его вопросы. Это позволит лучше понять его мотивацию и стремление к развитию, а также расскажет вам о том, насколько чётко он понял специфику своей должности и компании после ситуационных и поведенческих вопросов. Будьте открыты и отвечайте максимально искренне, чтобы у интервьюируемого сложилось максимально полное представление не только о работе, но и о вас, как о потенциальном руководителе или наставнике.
Оценка результатов собеседования
Использование шкал оценок и матриц компетенций
Разработайте шкалы оценок для каждого критерия эффективности и используйте матрицы компетенций для систематизации полученных данных. Это позволит объективно сравнить кандидатов и принять решение на основе конкретных показателей. Самый простой способ – это разработать для каждого вопроса или задания оценочные шкалы. Например, можно использовать шкалу от 1 до 5, где 1 — низкий уровень, а 5 — высокий. Это поможет стандартизировать оценки и облегчить сравнение кандидатов.
Проведение пост-интервью анализа
После каждого собеседования проводите анализ и обсуждение с коллегами, участвовавшими в интервью. Совместное обсуждение поможет учесть разные точки зрения и прийти к более обоснованному решению.
Выводы
Проведение собеседования для оценки эффективности кандидата требует тщательной подготовки и структурированного подхода. Определение чётких критериев, использование поведенческих вопросов, оценка профессиональных навыков и анализ мотивации помогут вам выбрать наиболее подходящего и эффективного сотрудника. Помните, что каждая деталь имеет значение, а ваша объективность в процессе интервьюирования — ключ к успешному подбору персонала.
Использование шкал оценок и матриц компетенций
Разработайте шкалы оценок для каждого критерия эффективности и используйте матрицы компетенций для систематизации полученных данных. Это позволит объективно сравнить кандидатов и принять решение на основе конкретных показателей. Самый простой способ – это разработать для каждого вопроса или задания оценочные шкалы. Например, можно использовать шкалу от 1 до 5, где 1 — низкий уровень, а 5 — высокий. Это поможет стандартизировать оценки и облегчить сравнение кандидатов.
Проведение пост-интервью анализа
После каждого собеседования проводите анализ и обсуждение с коллегами, участвовавшими в интервью. Совместное обсуждение поможет учесть разные точки зрения и прийти к более обоснованному решению.
Выводы
Проведение собеседования для оценки эффективности кандидата требует тщательной подготовки и структурированного подхода. Определение чётких критериев, использование поведенческих вопросов, оценка профессиональных навыков и анализ мотивации помогут вам выбрать наиболее подходящего и эффективного сотрудника. Помните, что каждая деталь имеет значение, а ваша объективность в процессе интервьюирования — ключ к успешному подбору персонала.
